Tiempo lectura: 9 minutos
Cómo prepara Carreras a más de 900 conductores antes de la temporada alta
Carreras, un grupo logístico de Zaragoza con más de 900 conductores de camión, dejó de intentar llevar a sus conductores a la formación y empezó a llevar la formación a ellos: módulos cortos en el móvil o la tablet, una única versión central de cada curso y los picos previstos con meses de antelación. En palabras de su equipo de RR. HH., el objetivo es «centralizar el contenido para descentralizar el consumo».
Los conductores de camión son, según casi cualquier responsable de formación, el colectivo más difícil de formar en persona dentro de una empresa logística. Rara vez están en el mismo sitio, rara vez a la misma hora y casi nunca en la central. Carreras Grupo Logístico, fundado en Zaragoza en 1933, tiene más de 900.
Javi Nadal, del área de Desarrollo y Talento del departamento central de RR. HH. de Carreras, explica cómo forma el grupo a sus conductores y a sus equipos de almacén en unos 40 centros, y cómo se prepara para los picos que sabe que van a llegar.
| Fundación | 1933, con sede en Zaragoza |
| Centros | Unos 40 en España, además de Portugal, Francia e Italia, y una filial digital en Argentina |
| Personas | Unas 3.300 |
| Almacenes | Más de 800.000 m², sobre todo gran consumo y alimentación, también industrial |
| Flota | Más de 1.000 vehículos y más de 900 conductores |
| Formación en 2025 | 5 a 6 formaciones por empleado, unos 16.000 alumnos |
Cifras facilitadas por Carreras.
Antes del cambio, la formación en Carreras seguía lo que Nadal llama «un modelo mucho más tradicional»: «mayor peso de la presencialidad, muchas personas implicadas en la coordinación al ser una empresa multicentro», en todos los turnos. El material escrito no cubría el hueco. Con los manuales y los PDF, dijo, «la gente o se los lee una vez o directamente no se los lee».
Con los conductores, el problema se agravaba más que en ningún otro sitio.
«El perfil más difícil de formar presencialmente son los conductores de camión, porque su día a día es estar fuera de casa.»
Reunirlos tampoco era realista. «Citarlos a todos a nuestra central en Zaragoza era una pasada a nivel de logística y de organización», explicó Nadal. Cada hora que un conductor pasa viajando hasta un aula es una hora en la que el vehículo no está en la carretera.
El principio que hoy guía la formación de Carreras cabe en una frase, y Nadal lo dijo con esas mismas palabras: centralizar el contenido para descentralizar el consumo.
En la práctica, eso significa una única versión de cada curso, construida desde la central, para que todos los centros reciban el mismo mensaje y los mismos conceptos. Cada centro o delegación mantiene la flexibilidad de añadir su propio contenido encima. Nadal puso como ejemplo la delegación de Valencia: la base es común y lo local se añade allí.
En el caso de los conductores, la formación se consume donde estén. La formación de conductores que Carreras ya ha implantado, sobre conducción eficiente, cubre ergonomía, desgaste del vehículo, medio ambiente y prevención de accidentes. Se imparte en módulos de 5 a 10 minutos, que los conductores hacen en el móvil o la tablet de empresa en lugar de desplazarse a la central.
Nadal no fingió que todo el mundo estuviera convencido desde el primer día. «Siempre va a haber personas reticentes al cambio», reconoció. Pero el equipo ha notado «un aumento en la participación», y resumió así lo que le dicen los empleados:
«Me es mucho más fácil verme un vídeo de 5 o 10 minutos que lo tengo disponible en el móvil, si tengo una duda lo puedo revisar, que parar la operativa para leerme un manual.»
La segunda mitad de la frase importa tanto como la primera. Un módulo que el conductor puede volver a abrir se convierte en una consulta, no solo en un evento. Y nadie tiene que parar la operativa para hacerlo.
Los picos en logística no son una sorpresa, y lo que defendió Nadal es que la formación no debería tratarlos como si lo fueran. «Es bastante importante el tema de la previsión», dijo. «Siempre sabemos cuándo van a pasar.»
En Carreras, la Navidad, con el turrón, los bombones y los dulces, «es una auténtica locura». La diferencia está en cuándo empieza la formación:
«El ya saber desde junio que vas a incorporar 100, 200, 300 personas nuevas, y tenerlo previsto, y no pensar "ya están dentro 100 personas, ahora los tengo que formar".»
Cada departamento tiene su propio pico. En transporte, Nadal citó la temporada de la cerveza, que empieza en marzo o abril. La lógica es la misma: si se conoce la fecha, los cursos pueden estar listos antes de que llegue la gente.
El cambio no fue solo para quien se forma. Nadal describió dos objetivos desde el principio: «llegar a tener un mayor impacto, llegar a un mayor número de personas», y ganar en agilidad para «generar contenidos propios» sin dedicarle una gran parte de la jornada.
Sobre el segundo objetivo fue directo: en RR. HH., «la capacidad de generar contenidos se ha multiplicado un montón». También relacionó el volumen de formación de 2025, unos 16.000 alumnos y 5 o 6 formaciones por empleado, en parte con la herramienta que adoptó el equipo. Lo planteó como un factor, no como el único.
El antes y el después cabe en una línea:
«Generábamos un documento en PDF de 50 páginas que no se leía nadie.»
Ahora el objetivo, en sus palabras, es «que esta formación llegue a nuestras personas cuando realmente la necesitan».
Al hablar de inteligencia artificial, Nadal puso a las personas por delante: «Somos un departamento en el que las personas son el foco central, tenemos que elegir muy bien dónde la IA nos puede ayudar, como medio, no como objetivo».
Esa postura encaja con la forma en que un equipo de formación mantiene el control de lo que aprende su gente. Con plataformas como Vidext, los agentes de IA construyen el curso a partir de los documentos y procedimientos de la propia empresa, y el equipo de formación lo revisa y da su visto bueno antes de que nadie lo vea. El criterio sobre lo que deben aprender los conductores sigue en manos de quienes conocen la operativa.
También contó qué es lo que mejor funciona en digital: la formación que tiene que llegar a mucha gente, que es visual y que es flexible. Y una conclusión más amplia: «Si trabajas bien el contenido y la estructura de la formación, cualquier formación se puede realizar digitalmente».
El próximo proyecto de Carreras es la acogida de nuevas incorporaciones: estandarizarla y adaptarla por perfil, almacén u oficina, con imágenes reales del centro y de los procesos que va a hacer cada persona. Nadal explicó por qué le importa tanto al grupo:
«El onboarding es de las cosas más importantes en el ciclo de vida del empleado y marca un montón la estabilidad que va a tener la persona en la empresa.»
Vista desde fuera, la experiencia de Carreras deja cuatro lecciones para cualquier flota con conductores repartidos entre centros y rutas:
Cómo encajan estas piezas con las horas obligatorias que ya debe cualquier conductor profesional lo analizamos en por qué la formación de conductores sigue pareciendo improvisada.
Carreras no resolvió la formación de sus conductores añadiendo horas ni pidiéndoles que vinieran más a menudo. La resolvió decidiendo dónde vive cada cosa: el contenido en un solo sitio, construido y mantenido desde la central, y la formación allí donde esté el conductor, en piezas lo bastante cortas para caber entre dos entregas.
Para un grupo con más de 900 conductores y picos que ve venir con meses de antelación, es más una decisión de organización que de tecnología. La tecnología solo ha permitido llevarla a cabo.
Carreras imparte la formación de conductores, como su curso de conducción eficiente sobre ergonomía, desgaste del vehículo, medio ambiente y prevención de accidentes, en módulos de 5 a 10 minutos que los conductores hacen en el móvil o la tablet de empresa, en lugar de desplazarse a la central de Zaragoza.
Significa construir una única versión central de cada curso para que todos los centros reciban el mismo mensaje y los mismos conceptos, mientras cada centro puede añadir su propio contenido y cada persona hace la formación allí donde trabaja.
Planificándola con meses de antelación. Para el pico de Navidad, el grupo sabe desde junio cuántas personas nuevas va a incorporar, más o menos, así que la formación está lista antes de que lleguen, en lugar de organizarse cuando ya están en el centro.
Programa de fomento de la contratación indefinida de personas jóvenes cualificadas, en el marco del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Vidext ha recibido una subvención por importe de 25.401€, concedida por LABORA Servicio Valenciano de Empleo y Formación, por la contratación indefinida en 2024 de persona/s joven/es cualificada/s inscrita/s en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, actuación susceptible de cofinanciación por el Fondo Social Europeo Plus (FSE+) 2021-2027 o cualquier otro fondo de la Unión Europea. Expediente ECOGJU/2024/550/46. Esta publicación se realiza en cumplimiento de las obligaciones de transparencia establecidas en la Ley 19/2013, de 9 de diciembre.
