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Cuánta formación cabe en un contrato de cinco semanas
En un contrato de campaña, la formación no compite con el presupuesto. Compite con el calendario. Y esa es una cuenta que se puede hacer con un folio antes de contratar a nadie.
Una cadena de tiendas incorpora a 60 personas el 10 de noviembre para cubrir Black Friday y Navidad. Los contratos terminan el 15 de diciembre: cinco semanas, veinticinco días laborables. La responsable de formación propone una ruta de seis horas que cubre la parte normativa, la operativa de caja y el protocolo de devoluciones. Dirección responde lo de siempre: seis horas por sesenta personas son trescientas sesenta horas de plantilla que no están en sala, y la campaña dura cinco semanas.
Los dos tienen razón, y por eso la conversación se repite cada año sin resolverse. Lo que falta no es un argumento mejor. Es la cuenta.
Cualquier persona que entra en un puesto nuevo tarda un tiempo en rendir como el resto. Llámalo rampa, curva o periodo de adaptación. Ese tiempo existe con formación y sin ella; lo que cambia es su longitud. Y en un contrato corto, la longitud de la rampa decide qué fracción del contrato es productiva.
La aritmética es elemental. Si la rampa dura diez días laborables, un contrato de cinco semanas tiene quince días a pleno rendimiento. Uno de dos semanas no tiene ninguno.
| Duración del contrato | Días laborables | Días de rampa | Días a pleno rendimiento | Fracción productiva |
|---|---|---|---|---|
| 2 semanas | 10 | 10 | 0 | 0% |
| 4 semanas | 20 | 10 | 10 | 50% |
| 5 semanas | 25 | 10 | 15 | 60% |
| 8 semanas | 40 | 10 | 30 | 75% |
| 12 semanas | 60 | 10 | 50 | 83% |
Conviene decir qué es esta tabla y qué no es. No es una estadística: es un modelo con dos supuestos que tú tienes que sustituir por los tuyos (cinco días laborables por semana y una rampa de diez días). Si en tu operación la rampa son cuatro días, la tabla cambia entera. El valor no está en los números concretos, está en que obliga a escribir una cifra que casi nadie escribe: cuántos días de ese contrato transcurren antes de que la persona rinda.
A esos días que quedan después de la rampa los llamamos Ventana de Amortización Formativa: el único tramo del contrato en el que lo invertido en preparar a esa persona devuelve algo.
La Ventana de Amortización Formativa es la diferencia entre la duración del contrato y la duración de la rampa. Cuando esa diferencia se acerca a cero, no es que la formación sea cara: es que no llega a cobrarse.
Visto así, la pregunta de dirección estaba mal formulada. No es cuántas horas de formación caben en cinco semanas. Es cuántos días de rampa te puedes permitir dentro de veinticinco.
Y la palanca aparece sola. En ese contrato de cinco semanas, bajar la rampa de diez días a cinco no ahorra cinco días de formación: convierte quince días productivos en veinte. Un tercio más de rendimiento sobre la misma nómina, la misma gente y el mismo calendario.
La reacción instintiva ante una ventana estrecha es comprimir: quitar contenido hasta que quepa. Hay dos suelos que impiden bajar de cierto punto.
El primero es legal. El artículo 19 de la Ley 31/1995 obliga a garantizar una formación «teórica y práctica, suficiente y adecuada» en materia preventiva «en el momento de la contratación», y añade que deberá estar «centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador»¹. Ese bloque no se negocia por duración de contrato: una persona que va a estar cinco semanas en un muelle de carga necesita exactamente la misma formación en riesgos que una que va a estar cinco años. Si buscas dónde recortar, ese no es el sitio, y además es el que deja rastro documental cuando algo sale mal.
El segundo suelo es operativo y menos obvio: en campaña, el error cuesta más caro que en temporada normal. Una devolución mal procesada un martes de febrero se corrige con calma. La misma devolución mal procesada el 23 de diciembre, multiplicada por la cola que hay detrás, se convierte en tiempo de cola, en incidencias y en reseñas. La formación que se recorta no desaparece del sistema: reaparece como errores en el peor momento posible.
Así que comprimir tiene un límite. Lo que sí se puede mover es cuándo ocurre.
Aquí es donde la mayoría de los planes de campaña dan por sentado algo que la ley no da por sentado: que la formación tiene que ocurrir dentro del contrato.
Mira primero el volumen. En julio de 2026 se registraron en España 1.551.767 contratos iniciales, de los cuales 742.910 fueron por circunstancias de la producción, el 47,88% del total del mes². Es la modalidad con la que se cubren los picos. Y en paralelo hay algo más de un millón de personas afiliadas al Régimen General como fijas discontinuas, la figura pensada precisamente para el trabajo de temporada³.
Esa segunda figura cambia la cuenta, porque el Estatuto de los Trabajadores le adjunta tres cosas que casi nadie usa como lo que son: instrumentos de planificación formativa.
Sabes en enero a quién vas a llamar en noviembre. El artículo 16.3 obliga a la empresa a trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, «al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual»⁴. Ese calendario existe en tu empresa, es obligatorio y normalmente vive en una carpeta de relaciones laborales. Es también, sin que nadie lo haya llamado así, la lista de personas a las que puedes preparar con meses de antelación.
La ley contempla formarlas mientras no están trabajando. El artículo 16.8 establece que las personas fijas discontinuas «tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad»⁴. El periodo de inactividad, que en el discurso habitual es un hueco muerto entre campañas, es el tramo que la norma señala explícitamente para formar.
La relación no empieza de cero cada campaña. El mismo artículo reconoce el derecho a que la antigüedad se calcule «teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados»⁴. Si la relación es continua a efectos de antigüedad, tratar a quien vuelve como si fuera nuevo a efectos de formación es una decisión de gestión, no una obligación.
Con esas tres piezas sobre la mesa, la ventana deja de medir cinco semanas. La persona que vuelve por tercera campaña no debería consumir diez días de rampa: debería consumir los que hagan falta para ponerse al día de lo que ha cambiado desde diciembre pasado.
No todo el contenido admite el mismo tratamiento. Conviene separarlo por el criterio que importa, que es cuándo puede entregarse sin perder validez.
| # | Tipo de contenido | Cuándo puede entregarse | A quién aplica |
|---|---|---|---|
| 1 | Normativa transversal: protección de datos, igualdad, código de conducta | Antes del llamamiento, en periodo de inactividad | Toda la plantilla de campaña |
| 2 | Operativa del puesto: caja, devoluciones, preparación de pedidos | Antes del llamamiento o en las primeras horas | Nuevas incorporaciones. Quien repite, solo la parte que cambió |
| 3 | Prevención de riesgos con componente práctico | Dentro del contrato, antes de desempeñar la función | Todas, sin excepción por duración de contrato |
| 4 | Novedades de la campaña: promociones, producto nuevo, protocolo de devolución del año | Días previos a la apertura de campaña | Todas, incluida la plantilla fija |
La fila 3 es la que no se mueve, y es la que más cuesta aceptar porque es también la más cara en horas. Las filas 1 y 2 son las que devuelven la ventana: si el bloque normativo y la operativa básica entran antes del primer día, la rampa que queda dentro del contrato es la fila 3 más la fila 4, y ahí es donde se recuperan los cinco días del cálculo anterior.
La fila 4 merece un apunte aparte, porque suele olvidarse: las novedades de campaña también afectan a quien ya estaba. Cada año se despliegan promociones y protocolos nuevos sobre una plantilla fija a la que nadie forma, bajo el supuesto de que ya conoce el puesto. Conoce el puesto del año pasado.
Esto es ejecutable sin grandes cambios: un formato modular y corto, que se actualiza por piezas en vez de regrabarse entero de una campaña a la siguiente, es lo que permite que la fila 2 llegue antes del llamamiento sin volver a producirla cada año. Hay plataformas de vídeo formativo, Vidext entre ellas, construidas alrededor de esa lógica de actualización parcial, que es la que hace viable el calendario que propone este artículo.
Todo lo anterior tiene una condición que conviene decir sin adornos: solo funciona si al cerrar la campaña queda registrado qué hizo cada persona.
Si en diciembre nadie anota quién completó qué módulo, en qué versión y con qué resultado, el noviembre siguiente vuelve a arrancar desde cero, porque no hay forma de distinguir a quien ya sabe de quien no. La conversación de dirección vuelve a empezar, con los mismos argumentos y la misma tabla.
Ese registro no es un formalismo administrativo. Es lo que convierte una campaña en la base de la siguiente, y conviene montarlo con el índice correcto desde el principio: por persona y versión de contenido, no por curso. Si además tu operación responde ante varias normas a la vez, merece la pena montarlo directamente como un registro de formación multinorma, que resuelve a la vez la trazabilidad interna y la evidencia que pide una inspección durante la campaña.
Dimensionar la formación de una campaña corta no consiste en decidir cuántas horas caben. Consiste en hacer dos cuentas que casi nunca se hacen: cuántos días de ese contrato se van en la rampa, y cuánto de esa rampa podría haber ocurrido antes de que el contrato empezara.
La primera cuenta se hace con un folio. La segunda depende de si tu empresa usa lo que ya tiene: un calendario de llamamientos que es obligatorio desde enero, unos periodos de inactividad que la ley señala como momento prioritario para formar, y un registro de la campaña anterior que diga quién sabe qué.
La mayoría de las organizaciones que se quejan de que no hay tiempo para formar en campaña tienen razón en el diagnóstico y se equivocan en la ventana que están mirando.
Es la diferencia entre la duración del contrato y la duración de la rampa de adaptación: los días en los que la persona ya rinde a pleno rendimiento y, por tanto, el único tramo en el que lo invertido en prepararla devuelve algo. En un contrato de cinco semanas con una rampa de diez días laborables, la ventana son quince días. En uno de dos semanas con la misma rampa, la ventana es cero.
No por razón de duración. El artículo 19 de la Ley 31/1995 exige formación teórica y práctica, suficiente, adecuada y específica del puesto en el momento de la contratación, sin distinguir entre contratos largos y cortos. Lo que sí puede reorganizarse es el resto del contenido, y cuándo se entrega cada bloque.
El Estatuto de los Trabajadores lo contempla expresamente: el artículo 16.8 considera a las personas fijas discontinuas colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación profesional para el empleo durante los periodos de inactividad. Conviene revisar el convenio colectivo del sector, que puede regular además bolsas sectoriales de empleo orientadas a la formación continua en esos periodos.
Si trabajas con contratos fijos discontinuos, ya lo sabes: el artículo 16.3 del Estatuto obliga a trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual. Ese documento es la base para planificar la formación con meses de antelación.
Solo en lo que haya cambiado, siempre que puedas demostrar qué recibió la vez anterior. Sin ese registro no hay forma de distinguir, y la organización acaba reformando a todo el mundo desde cero por prudencia. Con él, quien repite consume una fracción de la rampa.
Suele necesitarla y casi nunca la recibe. Las promociones, el producto nuevo y los protocolos de devolución cambian cada año, y el supuesto de que quien lleva tiempo en el puesto ya los conoce no se sostiene: conoce los del año anterior.
¹ Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, art. 19 - BOE
² Estadística de contratos, julio de 2026 - Servicio Público de Empleo Estatal
³ Datos de afiliación de personas fijas discontinuas al Régimen General a 30 de junio de 2026, facilitados por el Gobierno en respuesta parlamentaria y recogidos por la prensa económica en septiembre de 2026.
⁴ Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 16 - BOE
Programa de fomento de la contratación indefinida de personas jóvenes cualificadas, en el marco del Sistema Nacional de Garantía Juvenil. Vidext ha recibido una subvención por importe de 25.401€, concedida por LABORA Servicio Valenciano de Empleo y Formación, por la contratación indefinida en 2024 de persona/s joven/es cualificada/s inscrita/s en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, actuación susceptible de cofinanciación por el Fondo Social Europeo Plus (FSE+) 2021-2027 o cualquier otro fondo de la Unión Europea. Expediente ECOGJU/2024/550/46. Esta publicación se realiza en cumplimiento de las obligaciones de transparencia establecidas en la Ley 19/2013, de 9 de diciembre.
